梦溪笔记

2003-4-20   作者： 黄卫伟   中国企业家杂志
   如何留住优秀员工，是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽？这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢？近几十年来许多心理学家和社会学家们对此进行了大量研究，从埃尔顿·梅奥领导的霍桑研究到亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次模型，从道格拉斯·麦格雷格的X理论和Y理论假设到维克多·弗鲁姆的期望理论，假设、模型、实验、理论，异彩纷呈，汗牛充栋。
   而企业的人力资源管理实践呢？依据上述研究的各种假设和理论，设计出各种各样的激励和报酬方法。从长期实行的职务工资、技能工资、收益分享、股权激励，到近年来逐渐流行的职位宽带化、工资宽带化、平衡计分卡、股票期权，等等，种类繁多，令人眼花缭乱。
   纵观上述所有的研究，几乎都是沿着一个方向，即解释人的需要和期望是什么，这几乎成了一种范式。纵观所有企业的人力资源管理，也几乎都是沿着一个方向，即设法满足员工的需要和期望，这几乎也成了一种定式。管理范式具有类似于科学范式的作用，它使得研究者和实践者都集中到范式所限定的问题上，使得知识和经验实现了高度的积累和稳步的精确化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》一书中所指出的：“一个范式甚至可以使科学界离开那些对社会很重要、可以化为难题形式的问题，因为它们不能用范式所提供的概念工具和实验来表述。”克服这种缺陷的方法之一就是对看似反常的、矛盾的现象运用逆向思维进行思考。
   比如，让我们思考这样的问题：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下?同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作得很安心？那么员工为什么愿意留在企业中？更进一步的问题是，难道只是因为员工对工作和生活抱有期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？
   这就是维克多·E·弗兰克（Victor E. Frankl）在其著名的《人寻求意义》（Man’s Search for Meaning）一书中提出的发人深省的命题。
   维克多·E·弗兰克是奥地利籍犹太人，第二次世界大战中他全家都被纳粹投入集中营。在集中营极端恶劣的环境下，许多人被摧残致死，还有许多人因为忍受不了这种非人的待遇和无尽的痛苦而选择了自杀。弗兰克的父亲、母亲、哥哥都死在集中营中，惟独弗兰克坚持活下来了。而且，不仅他本人活下来了，他还帮助其他一些人活下来了。弗兰克的专业是精神病学，他在集中营中成为囚徒们的心理医生，他经常悄悄地与同室的难友们彻夜长谈，千方百计唤起他们生活的勇气。
   弗兰克最初的努力是帮助难友们树立未来的目标和期望，这在开始时取得了一定的效果。但后来他发现，在圣诞节到新年的一周里，囚徒的死亡率明显高于平常，甚至高于像食品供应中断、恶劣的气候和瘟疫的流行等这类最艰难的时期。原因很简单，因为他们的期望破灭了。他们曾天真地希望会在圣诞节和新年得到解救和与家人团聚，当他们的希望破灭时，他们被绝望所笼罩，这严重损害了他们身体的抵抗力，许多人就是这样离开人世的。那么怎么挽救那些不再对生活有任何期望的人？弗兰克经过彻底的思考，领悟到必须从根本上改变人们对生活的态度。就是说，要使那些绝望的人们认识到，我们对生活的期望是什么并不重要，重要的是生活对我们的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life, but rather what life expect from us.）要使那些打算自杀的人认识到，生活还在期望着他什么，未来还在期望着他什么。这种期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等着他回家，未写完的书稿在等着他完成，等等。但这些事情尽管平常，却是每一个人惟一的、独有的和珍藏在心中的东西，是使之有别于他人的东西，是赋予他存在的意义的东西。当一个人意识到生活对他的期望时，他不会放弃他的生命，不会放弃他所爱的人们，不会放弃他的工作。
   当我第一次读到弗兰克的命题时，有一种醍醐灌顶的感觉。太透彻了，一个人如果不是挣扎在纳粹集中营的死亡线上，怎么会有这种大彻大悟！是呀，人寻求意义而不仅是追求需要的满足，这个意义就是认识到生活对我们的期望并为之奋斗。这道理看上去那么简单，但又是如此具有震撼力。当我们以弗兰克的命题审视企业的人力资源管理时，我们发现需要重新思考其中的一些基本问题。
   我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么使工作更有意义呢？要使工作更具有挑战性，敢于挑战技术的前沿、质量的完美，成本的极限；要使工作更富于内涵，胜任工作需要更广博的知识、更精准的技能、更密切的合作；要使工作更贴近顾客，从中体验更真实的需求、更直接的批评、更满意的喜悦。一句话，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竟的事业。
   我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和职位扩大化也的确重要，但职位设计的宗旨是什么？应当是突显职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特的、惟一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，使之在组织中获得尊敬，使他的工作和生活具有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。
   我们需要重新思考什么才是对员工经常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股权，这些是满足员工生存和需要的基本方式。但人为生存而工作，这只是满足人的生物性的基本需要；人为工作而生存，这才是满足人作为人的需要。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资？他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作，改善人员配备，让人适合于工作同时也尽量使工作适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。
   我们需要重新思考企业文化建设的任务是什么？笔者不赞成企业文化建设的任务是实现企业目标和战略的提法。企业是功利性的，企业文化不能也是功利性的。相反，企业越是追求功利，企业文化就越应当朴实，否则员工会很浮躁。因此，企业文化建设的任务，至少是主要任务之一，应当是启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望，也就是说，强化员工的责任感。
   维克多·E·弗兰克在他的书末写道，当他和他的同伴终于被从集中营中解放出来，返回家乡后，他们发现没有人在等候他们，那些保留在他们记忆中的、曾经给了他们生活的意义和生存的勇气的亲人和未完成的工作，已荡然无存。但这并没有使他们灰心丧气，这些经历了极限痛苦的人们，不再有任何恐惧。这些认识到人生意义的人们，是有信仰的人，是幸福的人。
   这也是我们对员工的期望和祝愿。
   (作者为中国人民大学商学院教授)

注：本文来自新锐作家雕爷的最新长微博文章（原文链接在此）。雕爷，互联网知名人士，真名孟醒，漂网董事长，淘宝精油第一品牌阿芙的的董事长，派代商学院讲师，新锐作家，著有《MBA教不了的创富课》。06年创业阿芙精油品牌，09年9月品牌上线，10年线上销售额超过2000万，用1年左右的时间把一个线下不知名的化妆品精油品牌打造成长为行业龙头品牌。

　　前几天写了关于培养人的话题，以屌丝之王@和菜头 为代表的反驳言论是：如果你的小企业，缺乏高增长，那么培养人就是为他人做嫁衣！
　　好吧，我必须得说，这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。
　　首先我想，大家必须承认，一次创业，和组件一个家庭似的，有其生命周期，你不能把事情想得太美妙，但也别太沮丧。不太成功的小企业，通常是飞速走完其周期，而大企业，往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究，每个企业都会衰亡的……就仿佛，一对少年少女，一想起组建家庭，就充满粉红色的憧憬，浪漫且美满，其实呢，一个家庭的周期，分为“单身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”，有句话这么说，“我们的幸福，都只存在于别人的眼中”——只有“满巢期”的企业，才是别人眼中的完美。实际上，无论是家徒四壁的创业“单身期”，或举步维艰的草创“新婚期”，以及虽然高速成长但慌张混乱的“生育期”，都充满着艰涩与痛苦……而企业开始走下坡路的“离巢期”或之后的阶段，想想都令人心酸。
　　回到培养人的问题，我先问句狠的：就算你不培养牛逼精英，你以为普通笨蛋，你就留得住么？
　　我自己在初创阶段，就有过这样伤疤，明明平庸得不能再平胸的小出纳，突然告诉我，她家里个找了个大企业里的……还是继续当小出纳，但她妈说，毕竟大企业更稳定，看起来短期之内不会倒闭，(你说我当时咋想？！我就是分分钟倒闭那伙儿的呗！)然后，她还居然给我下通牒，“老板，那边要求我迅速到岗，我就明天天做交接哈，所以你明天最好能麻利点”，我当时心里那叫个千万头草泥马奔腾啊……可又能怎样。形势比人强， 一个屌丝小企业老板的辛酸，真不是一个安稳白领能理解的。
　　这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工，也有攀高枝的心耶！你信不信？丫没离开你，是因为没遇到好机会而已……一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分！
　　反过来想你就平衡了，你如果高速增长呢？你会始终留住那些不匹配的员工么 ？你业界增长十倍速了，有些员工还是一倍速的能力，你能忍受？他耽误的不仅仅是他自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种苯苯几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了？这时候，你怎么不骂自己没良心呢？
　　所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。
　　企业业绩的增长，和员工武功的增长，只要是匹配的，就能获得“动态稳定”。反之，无论是企业快，还是员工快，都会造成员工的流失，不以你的意志为转移。
　　好了，接下来回到你培养人才被谁挖走的问题 通常来说，挖你人的，通常是和你相似规模的企业，高一两个等级是有的，但数百亿规模的百度，跑个二十人小公司挖人，你信么？这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是个200人公司的小型企业，从百度空降个高层给你，你敢要么？就算你给得起薪水，他的管理能力、或业务水平，是你能消化得掉的么？再过来，从一个10人小作坊给你挖来个副总，也给你当副总，你敢要么？200人小企业虽然小，但流程的建立，必定也初具成效，从10个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总，你不得鸡飞狗跳？
　　我想说的核心是：既然你挖人时会想，和你匹配，是指从100人到500人的企业挖来的才靠谱，那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——OK，我想问，你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么？
　　最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该给你培养的精英，同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠你半辈子。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿，你已经占到便宜啦。但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊！长时间占人便宜是不对D！差不多就行啦，看着明显该名员工的武功，已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，结找补上。
　　比如我们的一个优秀美工，两年多以前不到四千薪水，每个月都涨薪，现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了，因为我知道，这家伙如果出去，走到哪里，现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个，我们很多员工都是这个幅度涨上来的……我作为一个臭奸商，内心何尝不希望业绩是现在这个业绩，而他们的薪水维持在两三年前的水平呢？但每次我这种邪念产生之时，都给自己一个嘴巴，“你丫清醒点，人家不欠你什么！你培养他们，也是为了企业的利益，而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好？”
　　额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖——外面多给个三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上，并超出。而很多很多的企业，他们早就看清了，并不真的培养人，只想高薪挖来“能人”，来了立即就干活儿，往死里用，榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了，那他的薪水也肯定就涨到头了。
　　刚才说的那个美工，我就曾直说，“你看，别的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你为何在雕爷我这里更愉快？因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明自么？就是一个浑身充满艺术细菌的美工，不能往死里用，天天陷入具体作图，眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班，给我看画展、听歌剧去。“功夫在诗外”，把脑袋放空，触类旁通，看别的艺术类别，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千块一张的门票，请美工去看美国ABT的《天鹅湖》——顺便说一句，ABT演绎的天鹅湖，真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是绿毛水怪一样的紧身衣呢？
　　所以，你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖？
　　有人又说了， 两个精英极品的涨薪当然能承受，但公司很多人都这么涨，能行么？我的答案是：如果公司里大多数员工都发疯般努力，你自然能超越竞争对手，接下来自然是相匹配的利润，三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩，怎么会涨不了那点“匹配”的薪水呢？

很多受政府媚体误导的人都认为，开发商都是些钻政策空子发不义财的奸商。而事实上，开发商在全国性的房价上涨风潮中，一方面要冒着巨大的风险来面对一天比一天高的土地成本和政策成本，忍受着政府和官员的盘剥；另一方面，还要忍受着消费者的各种道义指责，当着黑心贪婪暴利的替罪羊。

一个房地产项目除了地价，开发商一般还要交64项行政性收费。为了少交或者免交某些费用，开发商只好想方设法拉关系走后门，说白了就是必须接受政府和官员的敲诈和勒索。房价过高根本问题在于，开发商对官员的行贿买通行为必然由买房者埋单。

中国最大的房地产商是谁？是各级政府！它们利用手里的土地批租，向房地产商收取各种名目繁多的费用，等房子建好卖出了，它们还要向房地产商和购房者收税收费。房地产商有成本有风险，可各级政府都是无本万利稳赚不赔。

一个普通家庭20-30年的全部收入去换一套只能用几十年的房子。一套房子，首付掏空了上代人的积蓄，分期付款让这代人没有什么积蓄，这难道正常吗？

一个平方米的房子的直接成本其实很小，普通高层的建筑成本大概在1850~2500元/m²之间。包括：土建，装饰，园林，水电。土建是指毛坯，大概1200元/m²，包括地下室和基础；装饰部分80元/m²，包括外墙砖，入户门，栏杆和铝合金窗等；园林大概550元/m²；水电大概250元/m²，包括电缆，智能安装，及室外排水设施。算房子的成本还要加上营销成本、财务成本、各种营业税、土地增值税等等。

容积率是总建筑面积与用地面积的比率。国家规定，高层住宅容积率应不超过5，多层住宅应不超过3。要是都按这个来，再考虑到光照指数，开发商根本赚不到钱。所以，大家就各显神通提高容积率。正因为容积率是可以托关系修改的，所以关键是看送多少钱给当事官员。

不要以为政府官员很蠢，一块地，如果作为住房用地来卖，那么政府所得到的税收只有卖房那一次税收，而一套房子可用年限至少有4、50年，甚至70年，也就是说政府这么多年就只收这一次税。但如果作为工业用地，做厂房，做企业，那么政府可以年年向企业商家收税，所以对于政府来说，卖地建房好像是下下策。

但因为一届官员最多干五年，他做事只管这五年自己的财政收入，至于五年以后，他都不知道升官发财到什么地方去了，所以，一届又一届政府是只管现在，不管将来。

在房地产行业，对于地产商追求高回报，大家不能有过多指责，因为逐利是企业的本能。但政府和官员不顾政治伦理，在扭曲的政绩观的支配下，在不义的金钱诱惑下，这些不受监督的“三个代表”们什么都能干出来。

比如招拍挂制度，很轻易地就被地方政府架空，沦为摆设。虽然对于土地的违法行为巴掌举得高，落下去却很轻，大概是社鼠不熏吧，党内矛盾嘛，是失误不是错误，更不是犯罪啦。国务院确实一本正经声色俱厉地处理过一批土地违法者，但实际上只轻描淡写地给那些省市级官员们一个集体处分，用的是党纪而不是国法，根本就是吓唬小孩的把戏。

房价如果大幅下降，GDP立刻就降好多个百分点，政绩、税收、地方财政、银行都会有麻烦。但如果房价不降，又会造成经济过热，物价上涨，通货膨胀，企业运营成本提高。所以，还要调控，而调控的主要手段就是紧缩银根，提高利率，而这样的做法作打得一个恶果就是叫制造业赚不到钱，使得制造业老板把钱从制造业抽出来投入股市、房市从而使泡沫越来越大。要解决这种困局的唯一办法就是让这房价高企的始作俑者放弃对房价的操控。

房地产项目从立项到开工，一直到峻工验收合格，包括期间的销售等等环节，每一个环节都有政府的影子，就连最后的房地产交易中心也是国土局下属的事业单位。只要有政府影子的地方就一定有滥用职权，而滥用职权就意味着腐败，提高了交易成本。所以，让政府退出这些所谓的监管，或者减少监管，或者公开监管，都会让房地产市场减少腐败，减少成本，最主要的就是取消那些行政性收费项目。

在房地产项目的建设过程中，已经收了建筑公司的税、验收合格以后又收了房地产公司的税、交易过程中又收了房地产公司和买房者双方的税，这些税都是用来支付那些行政机构的费用的，但还要再收一遍，谁敢说下原因么？

政府的卖地行为纯属往财政捞钱，每届地方政府上台之后什么事都不用做，只卖地就可以吃香的喝辣的。土地价格上去了，企业运营成本自然就上去了，于是，拉动相关行业涨价，这样GDP也就上去了。

在短时间把房价降下来简直是天方夜谭。不说当初花了高价买地建房的房地产商不干，银行不干、买了房的业主不干、就是地方政府也不干。再说，还有一只幕后黑手在继续推动房价上涨，那黑手就是政府卖地的那笔钱。那钱它不会老老实实躺在财政局的帐号上的，它要以各种名义跑到市场上来，修桥铺路地方建设公务员加薪福利事业等等，但是为这些最终埋单者一定是官方眼里的小肥羊——所谓“普通老百姓”。

说白了，想让政府打压房价无异于与虎谋皮，政府不仅是中国最大的房地产商，也是中国最大的公司。所谓公司，就是它的存在是以营利为唯一目的的。最暴利的营利方式是垄断，是禁止竞争。政府如果成为一个垄断性的公司，社会责任、政治道义和公共利益将被完全出卖……

（根据《一套房子会压垮中国》改写）

http://blog.sina.com.cn/s/blog_46f42eca0100n0ty.html 80后不要纠结于房子
http://xuxiaonian.blog.sohu.com/147375076.html 房价为何还会涨
http://blog.ifeng.com/article/10135894.html 政府是中国最大的房地产商
http://www.ftchinese.com/story/001033182 中国人的买房情节
http://blog.sina.com.cn/s/blog_63909ae70100jji3.html 支撑高房价的购买力来自哪里？
http://view.news.qq.com/a/20120227/000001.htm 房地产已无药可救
http://view.163.com/12/0820/14/89C0UHT600012Q9L.html 谁瓜分了你的买房钱
http://www.ftchinese.com/story/001049160 两极分化的中国楼市
http://blog.sina.com.cn/s/blog_45f00ef40102e9ji.html 房价空间高不高

Steven Sinofsky是微软前Windows部门的总裁，去年，他离开微软成为了轰动一时的新闻。因为正是他掌管着微软最赚钱的产品：Windows。

Sinofsky创造了微软Office的神话，并且在微软由于Windows Vista系统的糟糕表现而陷入危机的时候，也是Sinofsky带领着微软走出了泥潭。除此之外，在上世纪90年代，他还曾经是盖茨的左膀右臂。

因此，Sinofsky提出的建议，还是非常值得考虑的。

Sinofsky最近在他的博客中向创业者讲述，在有人质疑你的新产品的时候，你该如何处理。

Sinofsky认为，人们通常会通过以下5个方面来质疑新产品，创业者应该学会处理这些质疑：

1.这个产品曾经出现过：

很少有绝对创新的产品。通常情况下，就算绝对创新的产品出现，它解决的也是那些其他产品已经解决的问题。在现实中，如果你考虑的范围够大，你几乎可以为所有新产品找到与它类似的老产品。就连Velcro®，Swiffer ®，Facebook和Instagram也不例外，这些产品都属于极具创新精神的产品，它们都是用了最新的技术，但是解决的也只是一些老产品已经解决过的问题。不同的是，它们能够为用户提供一种更好的解决这些问题的方式。你在经营自己的产品的时候，也应该拥有这样的精神。你需要关注的只是产品的价值，它能不能为用户提供一种更好的解决问题的方式。

2.只是一个新功能：

在科技产业，我们经常会遇到这样一种情况，就是当一个新产品出现的时候，人们总是会轻描淡写的将这个产品描述成“只是多了一种功能而已”。这句话其实没错，但是新功能正是新产品的灵魂。做为消费者，其实我们并不需要每一个新的产品或是服务都完全颠覆以前的产品的使用体验。而对于企业来说，我们也不能将宝贵的资源和资金用在完全创新上，尤其是当这种创新违背了企业的营收目标的情况下。创业者需要做的，就是在创新和营收之间寻找平衡点，在新产品中加入一些与众不同的功能，这样才能在创新的同时不违背企业经营的利益。

3.没人想要这样的产品：

企业开发新产品，最大的目标当然是获得最多的使用者，并从中获得利益。要想做到这一点，创业者需要坚持自己的判断，如果你让其他人左右了你的想法，只因为他们说了一句：“没有人想要这样的产品。”，你就选择退缩，那么即使你拥有再好的创意，它也只能是个创意。创业者自己需要承担融资的工作，也需要自己决定是否通过一个产品的创意，权利在你自己手中，你应该促使自己不断前进，不要被其他人的想法所左右。而如果你自己有了这样的顾虑，你就需要像个创业者一样去思考。你的顾虑有可能是个问题，也有可能是个机遇，你需要找到解决的办法。如果产品不成功，你永远都有机会后退，但是如果你的感觉还不是那么糟糕，就不要在产品还没出炉的时候就选择放弃。

4.错误的定价：

所有新产品的定价几乎都有问题，不是过高就是过低。如果你生产了一个新设备，那么这个设备在刚刚进入市场的时候定价一定很高。因为我们都知道，这个产业中所有产品的定价，都是由市场决定的。新的服务或是应用永远都要面临一个抉择，那就是营收模式。应该向用户收取费用，还是提供免费下载，而利用广告进行营收。产品定价过高或是过低是不可避免的，是永远会出现的。与其于单纯的对这些质疑采取置之不理的态度，或是采取重新定价，你不如详细的向人们阐述你为这个产品制定这个价格的理由。

5.与企业战略不符：

如果你在一个大型企业供职，当你在提出一个新的产品创意的时候，一定有人会对你说：“你的产品创业与公司的战略不符。”这样简单的一句话有可能会使得一个优秀的产品创意胎死腹中。你可能会选择气愤的两手一挥，你也可能会称自己的创意“曲高和寡”，你也可以斥责企业的官僚作风让人感到窒息。但是最重要的是，在听到这句话之后，你要仔细了解企业的这些所谓战略。因为企业的战略对于大型企业来说是他们的生存根本，他们依靠这些战略为消费者提供独一无二的服务。大型企业看重的并不是产品的数量，而是产品之间内在的关联性。在这种情况下，你或许应该调整你的创意，让你的产品创意能够符合企业的战略。

（via BI）