从社会学看来，面子是在人际交往中依据自我表现做出的评价，希望自己在别人心目中应有的地位，是一个人经社会认可的“自我”和影响力的代称。
首先，面子是一个人社会地位的标志。一个人掌握的权利越大、财富越多、关系网络越复杂，那么他在与他人交往中越有可能占优势点位，越有可能获得他想要的东西，同时在此过程中也可以再次扩大自己的资源，如财富、地位和关系等，从而也获得了更大的面子。
其次，面子具有资源交换的重要功能，资源的多少和丰富与否，在一定程度上也反映了个人面子的大小，也反应了个人在社会交往、社会交换中所处的地位。面子与人情密切相关，给人面子就是送人以人情，别人也就欠你人情，反之亦然。因此，面子的相互交换，也表现为人情的相互交换。
另外，面子具有滚动与辐射的效应。当一个地位高的人给一个地位低的人以面子时，这个地位低的人的面子也就会随之攀升，进而影响到其他人也会给其面子，其在人们心目中的地位也就随着攀升。
总之，面子是一个人在社会的立身之本，一切行动均应以面子的得失为取舍，由面子来操纵指挥。
作者：黄光国。
这一篇文章其实是一篇论文，写的并不通俗易懂，需要在一个安静的环境下静下心来慢慢的品味，为此，我暂且将该文章收集在这里，晚上夜深人静时好好研读一翻，以期有所收获。
读懂人情、面子，了解什么是人情，什么是面子，怎么样才能在人情与面子的大环境中和谐共存并获得发展，是一件在中国想有所发展所要学习的非常重要的知识或本领，为此，你应该重视。这点在创业做商业营销时将显得非常有意义！
附正文：
西方有关人际行为及交易法则的研究应当扩大其视野，不应单只假设每个社会的社会化
都是要求个人依据自我的利益做出理性的决定。最近的研究结果显示：中国社会与其他类似
的社会所遵循的法则与西方迥然不同。这些社会十分重视“报”的规范，这些规范又因人们
在差序性“关系网”中所处的相对位置、彼此间“义务”的性质、以及双方长期刻意操作面
子、及其他观念所造成的义务不同而有所改变。这些特殊的文化象征以及有权力的领导者在
历史上长期垄断有价值的资源，可能有助于解释这些行为型态的产生。有些外来的力量可能
使它们发生变化；可是同时也有一些因素会使这些行为型态不因政治及经济环境的变迁而有
所改变。
长久以来，强调社会和谐性及人际关系的合理安排一直被认为是中国文化最显著的特性
之一（Abbott，1970）。许多社会科学家曾经注意到：在中国语文中有些本土性的概念常为
人们用以定义人际关系之安排的合适性。他们曾经试图阐释诸如“人情”（金耀基，1980），
“面子”（Ho，1974；Hu，1944；King and Myers，1977），“关系” （乔健，1982：Jacobs，
1979），与“报”（文崇一，1982；Yang，1957）等本土性概念的意义及重要性，他们的努
力对于深入了解中国人的社会行为，的确有所贡献。不过，以往的研究大都偏重于理清其中
一、二个概念，而未曾整合这四个概念。
本论文的目的，是以社会交易理论为基础，发展出一套理论架构来解释这些概念之间的
动力关系。笔者认为：这个理论架构不仅描绘出中国社会中社会行为的原型，同时也可以作
为解释大多数文化中社会互动过程的一般性模式，尤其适用于“集体主义”的文化中。许多
研究“正义理论”（Justice theory）的学者主张：在群体里，人们经常根据三种法则来进行
社会交易，或分配社会资源，它们是“公平法则”（equity rule）、“均等法则”（equality rule）
以及“需求法则”（need rule）。
“公平法则”认为每个人都应当依其贡献比例的大小，获得相当的报酬。在“以经济生
产力为主要目标的利益导向的情境中”（Deutsch，1975，P.143），在“接受者的主要责任是
有效率地完成工作”（Leventhal， 1976 b，P.216），或者当“互动双方不把对方当做个人，
而只要考虑彼此所扮演的角色关系”时（Lerner，1975，1977），此一法则最常为人所引用。
“均等法则”不管每个人客观贡献的大小，要求大家一律平均分摊利润及损失。它适用
于重视分工合作、团结和谐的情境下，强调“促进或维系和乐之社会关系”的场所（Deutsch，
1975，P.146），当“接受者之间的和谐及团结十分重要”的时候（Leventhal，1975a：P.218），
或者当个人视对方为“人”，而不是某一社会地位之占有者的时候。
“需求法则”认为利润、成果或其他利益的分配应该满足接受者的合理需求，而不管他
们个别的贡献大小。它适用于一个亲密的社会团体中，每个成员均热衷于“促进团体的福利
与发展”的情境（Deutsch，1975），“成员间关系非常亲密的时候（Greenberg and Cohen，
1982；Lerner，1975，1977；Leventhal，1976a）”，或者个人和他人间感情深厚而有亲密的
“同一关系” （identity relation）时（Lerner，1975，1977）。
笔者虽然同意：这些行为的法则几乎是普遍而适用于任何文化的，然而笔者以为：它们
仍然不足以解释我们在某些文化中观察到的令人着迷的行为现象。由于每个文化都是独特的
结构情境，也各有一组特殊的文化分类体系，它们会使个体用不同的方式来思考人际关系，
世界各地的人处理社会关系的方式也会有所差异。在面对高度工业化、都市化、教育普及和
快速资讯交流的情况下，这些差异虽然可能逐渐消失，但其速度仍然十分缓慢。
中国的“人情”概念，虽然可视为普遍性的“均等法则”之一例，但以之与其他文化相
较，“人情”的含意却更为复杂；它与相互性的“报”之观念也有更为紧密的关系。它强调
在差序性结构的社会关系内维持人际和谐及社会秩序的重要性。换言之，“人情法则”不仅
是一种用以规范社会交易的准则，也是个体在稳定及结构性的社会网络下可以用来争取可欲
性资源的一种社会机制（social mechanism） 。
在其他集体主义的文化中也可以发现类似的行为模式。例如，日本文化中“恩”的概念
也蕴涵着一种类似的相互性交易。当一个施恩者因为施恩于他人，而产生一“恩”的关系後，
接受者便有义务回报“恩”，以恢复两者关系之平衡（Benedict，1946；Leba，1969，1976）。
为了解释“人情”及“面子”的社会机制及其在中国社会中的作用，首先要讨论“人情”，
“关系”及“面子”等概念在中国语文体系中的意义，以及说明它们之间的关系。然後，本
文将回顾以往有关中国人心理及社会心理历程的实征研究，以作为佐证，来支持此一理论模
型的主要论据。最後，将讨论可能促使个人使用“人情”及“面子”机制的某些社会情境。
即使东亚某些地区仍然顽强地抗拒变迁，这些观念无疑是在改变之中。由于都市化及西
化的结果，香港、新加坡，台湾以及世界各地的华侨社区都逐渐由共同社会（Gemeinschaft）
转变成为利益社会（Gesel1schaft）（Tonnies，1940）。社会结构的机械连结（mechanical
solidarity）变得愈来愈有机化（Durkheim，1933）。这种社会变迁不可避免的会改变生活于
这些社会中的中国人之人格结构及社会行为。本文中的模式也将考虑中国人行为型态的这种
改变。
在分析“人情”和“面子”的“权力游戏”之前，我们必须对“权力”下一个清楚的定
义。所谓“权力”是：社会交往历程中，一方以社会道德的说服或群体的压力加诸另一方，
使其改变态度、动机、或行为而表现顺从的力量。有些社会心理学者以为：个人以“权力”
影响他人的历程，基本上也是一种“社会交易”的历程（Cook and Emerson， 1978；Baldwin，
1978）。
个人之所以会用权力来影响别人，主要是这样做可以让他获得对方所能支配的某种社会
资源（socia1 resources），来满足自己的需要。同样的，对方之所以愿意接受个人的影响，
也是因为他预期这样做能带给他某种酬赏（rewards），或帮助他避开他所嫌恶的某种惩罚
（punishments）。
为了说明上的方便，兹将请托者的行为和资源支配者的心理历程绘如图一的理论模式，
用以说明中国人如何以“人情”和“面子”的社会机制影响他人。由于“人情”、“面子”、
“关系”和“报”都是流传于中国民间的本土性概念，在图的下方，我们特地以与其对应的
西方心理学术语来加以解释。
图一的理论架构将社会行为化约成为双人互动的形式（dyad interaction），只不过是为了
方便读者的理解。其实此一架构也可以用来解释三人以上的社会行为。更值得强调的是：此
一理论架构将交往双方区分为资源支配者和请托者，亦是为了说明的方便。在实际的社会互
动情境中，互动双方都可能掌握某些能够满足对方需求的社会资源，也都可能期望对方将其
掌握的资源作有利于自己的分配。因此，在交往过程中，交往双方中的任何一方都可能在某
些时候扮演资源支配者的角色，在其他时候又扮演请托者的角色。以下各节将对图一各阶段
的心理历程做更为详尽的说明。
在某些情况下，诸如公平、均等、或需求等法则均可能被视为是合乎正义的交易法则
（Deutsch，1975；Sampson，1975；Leventha1，1976a，1976b，1980），而且个人会以不同
的交易法则和关系不同、亲密程度不同的人交往（Lerner，1975，1977：Greenberg and Cohen，
1982），这些都是社会心理学中广为人所接受的普遍性原则。然而，受中国文化影响的社群
却较其他地区更强调这些原则。
传统中国人非常讲究社会关系中的“差序格局”，他们常常用不同的标准来对待和自己
关系不同的人（费孝通，1948：Hsu，1953；Nakamura，1964）。如果有人向掌握有某种社
会资源之支配权的他人要求：将他所掌握的资源作有利于请托者的分配，资源支配者首先会
考虑的问题是：对方和自己之间具有什麽样的“关系”？这种“关系”又有多强？
图一中，代表资源支配者之心理历程的方块里，以一个长方形代表不同的人际关系。长
方形的对角线将之分成两部份，斜线部份代表人际关系中的情感性成份，空白的部份代表其
工具性成份。长方形中的一条实线和一条虚线将该一长方形分隔成三部份，分别代表中国社
会中个人可能拥有的三大类人际关系，即情感性关系（expressive ties），工具性关系
（instrumental ties）和混合性关系（mixed ties）。这两条线的性质代表划分这三类人际关系
之心理界线的可渗透性：虚线表示，属于工具性关系的个人较容易改变成为混合性关系；实
线的意思是：混合性关系与情感性关系之间的相互转换，比较困难。图一显示：上述三种人
际关系都是由工具性成份和情感性成份所构成的，其间差异仅在于：不同关系中两种成份所
占比例不同而已。以下将解释：中国社会中，这三种人际关系的性质及其相关的社会行为法
则。
情感性的关系通常都是一种长久而稳定的社会关系。这种关系可以满足个人在关爱、温
情、安全感、归属感等情感方面的需要。像家庭、密友，朋侪团体等原级团体（primary groups）
中的人际关系，都是情感性关系之例。当然，除了满足情感方面的需要之外，个人也可以用
这种关系为工具，来获取他所需要的物质资源。不过，在这类关系中，情感性的成份仍然大
于工具性的成份。
在传统中国社会中，家庭可以说是对个人最重要的原级团体。典型的传统中国家庭具有
政治、经济、宗教、教育等多重功能，能够满足个人各种不同的需要（Hsu，1967；Lang，
1946；Levy，1955；Winch， 1966）。传统中国家庭的理想是把家庭成员整合在一起，成为
一个共同的收支单位。这个收支单位的特色有三：（1）每一个人的劳力所得皆归公库（妇女
的私房钱除外）（2）:每一个人的生活所需皆由公库支出：家庭的财富由家中成员所共享
（Shiga，1978）。换言之，在未分家之前，中国式家庭中主要的社会交易和资源分配法则是
“各尽所能，各取所需”的“需求法则”（need rule），依照此一法则，每一成员都应当为
家庭尽力，家庭也应当供给他生活所需之资源。
子女幼小时，父母不仅有抚养他们的义务，而且有教导他们的责任，他们通常会训练儿
童压抑下任何形式的攻击行为，并且要互相帮忙以增进家庭中的团结与合谐（Scofield and
Sun，1960；Wolf，1964，1970）。当父母年老不能工作时，子女亦有奉养父母的责任。
当然，家庭成员彼此以“需求法则”交往且分配资源，并非意指：中国家庭中的成员很
少发生人际冲突。从以往的研究看来，对大多数中国人而言，其人际困扰的主要来源乃是家
庭内的人际冲突（例如：Chin，1948；Hwang，1978）。在本文的理论架构中，作者将引起
这类冲突的情境称为“亲情困境”。由于这种家庭内的困境不是本文所要处理的对象，故对
这个问题不再多加讨论。
在图一的长方形中，和情感性关系相对者，是工具性关系。个人在生活中和家庭外的其
他人建立工具性关系的目的，主要是为了要获得他所希冀的某些物质目标。更具体的说，个
人和他人维持情感关系时，维持关系本身便是最终目的；可是，个人和他人建立工具性关系
时，不过是以这种关系作为获得其他目标的一种手段或一种工具，因此这种关系基本上是短
暂而不稳定的。譬如：店员和顾客，公车司机和乘客，大医院中的护士和门诊病人，双方都
以和对方交往作为达成自身目标的手段，双方交往时，彼此可能不知道对方的姓名，其间纵
然带有情感成份，亦属十分有限。
像其他文化一样，中国人和属于工具性人际关系的其他人交往时所遵循的法则是讲究
“童叟无欺”的“公平法则” （equity rule）。这是一种普遍性而非个人化的法则，凡被个
人划归为工具性关系的对象，个人都会一视同仁地以同样的原则与之交往。当个人以公平法
则和他人交往时，双方都会根据一定的比较水准（comparison level）来衡量：自己可以从
对方获得多少酬赏？为了获得这些酬赏，自己必须付出多少代价（cost）？酬赏减去代价後
的结果（outcome）是否与对方获得的结果不相上下（Blau，1967；Homans，1961：Emerson，
1976）？
由于工具性关系中的情感成份甚为微小，个人以公平法则和他人交往时，比较能依据客
观的标准，做对自己较为有利的决策。如果他认为某项交易关系的结果对自己不利，他可能
提出条件和对方讨价还价；对于对方不合理的要求，他可能严词拒绝；如果对方不接受自己
的条件，他还可能中止这项交易关系，而不以为意（Adams，1976）。
有些实征性的研究显示，当中国人和陌生人交往时，往往倾向于斤斤计较而尽量作出理
性的行为。Bond 和Leung（1983）曾做过一项文化比较的实验，以96 位女性作为受试者，
其中48 位是来自香港的中国人，另外48 位是美国人。他们要求每位受试者与每一位陌生人
（其实是位研究者）一起作加法的工作。受试者必须以其较不常用的手从一份本国文字的文
稿及另一份外文稿件中抄写数据。最後，受试者发现她所完成的工作是同伴的两倍或只有一
半。然後，实验者要求受试者分配一笔款项给她自己及同伴作为酬劳。结果显示：中国受试
者往往比美国受试者更能衡量客观情势而采取较公平的策略来分配酬劳。
社会学者通常假设：在像中国这样的集体主义社会中，个人对社会亲和的需求，在既定
的群体内已经可以获得充分的满足。个人可能只在这些群体中积极扩展社会关系，他和陌生
人交往时所关心的是公平与否，而不是以平等主义的方式和对方分配资源。
同样的理由也可以用来解释中国人在帮助陌生人时为何犹疑不前。在一个文化比较的田
野实验中，实验者在台北市及新墨西哥艾尔布寇市的街道上挡住陌生的受试者，要求他们帮
忙寄信。结果显示：中国受试者比美国受试者不愿意帮助陌生人（Huang and Harris，1974）。
看来中国人虽然常常因为社会义务而帮助其所属群体中需要帮忙的对象，但他们却未必乐于
帮助陌生人。
当中国人认为自己和陌生人的社会交易关系发生不公平的现象时，他们便很可能和对方
发生冲突，尤其是这种冲突系出自于捍卫自己所属群体的利益时，更为明显。在仔细回顾有
关中国社会中攻击行为的文献之後，有一篇研究报告指出，中国人常常为了维护团体内的人
际和谐而压制或禁止攻击行为。然而，他们却常常为了团体的利益，而对其他的敌对团体采
取非常激烈而且过度的集体攻击行动（Bond and Wang，1982）。
在中国社会中，混合性关系是个人最可能以“人情”和“面子”来影响他人的人际关系
范畴。这类人际关系的特色是：交往双方彼此认识而且是有一定程度的情感关系，但其情感
关系又不像原级团体那样，深厚到可以随意表现出真诚的行为。一般而言，这类关系可能包
含亲戚、邻居、师生、同学、同事、同乡等等不同的角色关系Fried，1969；Jacobs，1979）。
在这类角色关系中，交往双方通常都会共同认识一个或一个以上的第三者，这些彼此认
识的一群人，构成了一张张复杂程度不同的关系网。从旁观者的角色看来，一个人可能同时
涉入几个不同的群体中，而置身于数张不同的关系网内。从当事者的角度看来，每个人都以
自己为中心，而拥有其独特的社会关系网（Mitchel1， 1969； Kapferer， 1969）。每个
人关系网内的其他人又各有其关系网，这些关系网彼此交叉重叠，构成了复杂的人际关系网
络。
这种人际关系网络对于中国人的社会行为有十分深远的影响。由于关系网内的人彼此认
识，混合性关系的另一项特色是它在时间上的延续性。混合性的人际关系大多不是以血缘关
系为基础，它不像情感性关系那样的绵延不断，长久存在。它的延续必须藉人与人之间的时
相往还来加以维系。
不仅如此，它和工具性的人际关系也不大相同。在工具性关系中，人际交往的本质是普
遍性（universa1ity)和非个人性（impersoilality），交往双方即使可能再次相遇，他们也不预
期：将来他们会进行更进一步的情感性交往。混合性关系则不然，在混合性关系中，人际交
往的本质是特殊性（particu1aristic）和个人化的（personal），交往双方不仅预期：将来他们
可能再次进行情感性的交往，而且他们还会预期：其共同关系网内的其他人也可能了解到他
们交往的情形，并根据社会规范的标准加以评判。因为关系网具有这些特性，如果个人需要
某种生活资源，而要求其关系网内的某一资源支配者给予协助时，资源支配者往往会陷入所
谓的“人情困境”中。假如资源支配者坚持公平交易的法则，拒绝给予对方特殊的帮助，则
势必会影响他们之间的关系，甚至破坏其“人缘”。因此，在许多情况下，资源支配者不得
不遵循“人情法则”，给予对方特殊的帮助。尤其对方掌握有权力时，更是如此。
在中国社会中，许多人常常利用混合性人际关系的这种特性，运用种种方法来加强自己
在他人心目中的权力形象，以影响对方，并获得自己想要的生活资源。在下列各节中，我们
将进一步讨论“人情法则”、“人情困境”，以及中国人运用“人情法则”来影响别人的种种
方法。
大体而言，“人情”在中国文化中，有下列三种不同的涵义：
第一，“人情”是指个人遭遇到各种不同生活情境时，可能产生的情绪反应。“礼记”中
有言：“何谓人情？喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲，七者，非学而能”。用心理学的术语来说，
一个通晓人情的人，就是具有“同理心”（empathy）的人。如果他能够了解：别人在生活上
遭遇到各种不同情境时可能产生的情绪反应，进而喜其所喜，哀其所哀；甚至投其所好，避
其所恶，这个人便是“通情达理”的人。反过来说，如果他对别人的喜、怒、哀、乐无动于
衷，见人有喜，既不欣然于色；遇人有难，又不拔刀相助，这个人便是“不通人情”的人。
第二，“人情”是指人与人进行社会交易时，可以用来馈赠对方的一种资源（resource）。
在中国社会里，别人有喜事，我赠送礼物；别人有急难，我给予实质的济助，这时候，我便
是“做人情”给对方。对方接受了我的礼物或济助，便欠了我的“人情”。此处所谓“人情”，
指的是一种可以用来交易的“资源”。
Foa 和Foa 在其“社会交易的资源说”（Resource Theory of Social Exchange）中，
以“具体性”（concreatness）和“特殊性”（particu1arism）两个向度，来描述人们经常用来
作社会交易之资源的性质（Foa and Foa， 1976）。假如我们采用他们的座标架构来描述
“人情”的性质，则“人情”在其架构中的位置，应当与Foa 和Foa 所称的“爱情”（1ove）
约略相当。在各种资源中，“人情”的“特殊性”最高。换言之，个人只和其“关系网”内
的某些特定对象进行特殊的“人情交易”。“人情”的具体性则居中。换言之，作为社会交易
资源的“人情”，不仅可能包含具体的金钱、财货、或服务，而且还包含有抽象的情感。“人
情”之不易计算，“人情债”之难以清偿，其道理即在于此。
第三，“人情”是指中国社会中人与人应该如何相处的社会规范。“人情”的社会规范主
要包含两大类的社会行为：其一是，在平常时候，个人应当用馈赠礼物、互相问候、和拜会
访问等方式与其关系网内的其他人保持连系和良好的人际关系。“有来有往，亲眷不冷场”、
“圆团来，塌饼去，人在人情在”，斯之谓也。其次是，当关系网内的某一个人遭遇到贫病
困呃或生活上重大的难题时，其他人应当有“不忍人之心”，同情他，体谅他，并尽力帮助
他，“做人情”给他。“己所不欲，勿施于人”，及其蕴涵的“己之所欲，施之于人”，诸如此
类儒家所谓的“恕道”，都是这个意思。“受人点滴之恩，须当涌泉以报”，对方受了别人恩
惠，欠了别人人情，也应当时时想办法回报。这样的社会规范，构成了本文称的“人情法则”。
人情法则的涵义之一是：由于关系网内的人彼此都会预期：将来他们还会继续交往；而
且因为不管在任何文化中，以“均等法则”分配资源，一向都是避免人际冲突的重要方法
（Deutsch, 1975： Leventha1，1976a，Shapiro，1975），如果有“关系”的两个或两个以上
的人在一起做一件事情，不论每个人在完成这件工作时投入（inputs）有多少，资源支配者
为了维持团体的和谐及团体成员之间的感情，他往往会依照“均等法则”，将工作所得的成
果在工作者之间作均等的分配。
许多实验研究的结果支持了此一假设。例如Bond,Leung 和Wan 等人发现：当团体成员
共同努力而获致某种成果後，中国受试者在分配成果给团体成员时，倾向于采取平等均分的
策略。尽管他们事实上都能客观地评估成员们在团体工作上的贡献，但是在作酬赏的分配时，
他们都宁可修改公平法则：贡献较少的成员，相对的得到较多的酬赏，而贡献较多的人，却
相对的获得较少的报酬。
朱真茹和杨国枢（1976）所做的另一项有关分配行为的实验显示：台湾的学生倾向于偏
好在同伴或实验者心目中塑造出一种能获得社会赞许的印象，即使因此而使自己在社会交易
情境中蒙受利益的损失亦在所不惜。当受试者的工作表现比同伴差时，他宁愿依个人的表现
来分配他们共同获得的资源；但是当他的工作表现比同伴好时，他却愿意将利益平均分配给
每一个人。由此可见，对中国人而言，维持团体内的和谐与团结似乎比强调公平分配更为重
要。
Gouldner （1960）认为：“报”的规范是一种普遍存在于人类社会中的规范，也是任何
文化公认的基本道德律。人类的社会关系莫不建立在“报”的规范上。在中国文化中的人情
法则，和需求法则或公平法则一样，都是“报之规范”的衍生物（Yang，1957）。这些法则
的主要差异，在于它们适用的人际关系范畴不同，“报”的方式和期限也有所不同。
在工具性的关系中，交往双方并不预期他们将来会进行任何情感性的交易，所以他们可
以根据比较客观的标准，估计双方所掌握之资源的价值，然後在彼此认为「公平的情况下进
行交易。在交易过程中，一方将资源交付另外一方後，对方通常必须立即给予回报，其间如
有延宥情事，双方必须明白约定回报日期。
在中国式家庭中，依照“需求法则”进行交往的情感性关系，也同样遵循“报之规范”。
“养儿防老，积谷防饥”其中便蕴涵有父母预期子女回报的意思。事实上，许多有关中国家
庭生活的实征研究均显示：在不同时代的中国各地区，年轻一代的男性通常都必须轮流奉养
年老的父母（Lang，1946；李亦园，1967；Wang，l967）。当然，这种回报关系不管在交易
的资源或是回报的期限都没有一定的限制：父母抚养子女时，子女有任何需要，父母大都会
竭尽所能，设法予以满足，殊少考虑自己付出资源之代价。反之亦然。子女回报父母，亦是
“各尽所能，各取所需”，没有明确的范围和客观的计算方法。至于子女回报父母的时间间
隔，更是可长可短，没有一定的回报期限。
以“人情法则”进行交易的混合性关系，自然也和“报之规范”若合符节。不过其中蕴
涵的“报”的方式和性质，都和“公平法则”或“需求法则”大不相同。中国社会中讲究的
“有恩报恩，有仇报仇”，主要适用于混合性的人际关系范畴（文崇一，1982）。混合性的关
系既不像血绿关系那样的不可分割，又不像工具性关系那样的可以“合则来，不合则去”，
假使个人不顾“人情法则”而开罪他人，则双方在心理上都会陷入尴尬的境地。因此，在混
合性的关系网内，交往双方平时必须讲究“礼尚往来”、“投之以桃，报之以李”，以维系彼
此间的情感关系。一旦一方在生活上遭遇到贫病困呃或其他重大困难，而开口向拥有资源支
配权的另一方请求帮忙时，资源支配者往往会考虑对方可能作的各种回报，而给予特别的济
助。在这种情况下，受恩者便欠负资源支配者一份人情，而必须在将来俟机回报。这时候，
他们之间的情感关系便发挥了工具性的作用。反过来说，如果资源支配者不讲人情，不愿意
伸出援手，双方的关系便可能弄僵；甚至彼此“反目成仇”。
总而言之，促使中国人对别人“做人情”的主要动机之一，是他对别人回报的预期。尽
管儒家伦理十分强调“施人慎勿念”、“施恩拒报”，然而，诸如此类的想法基本上只是一种
“圣贤的理想”（金耀基，1980）。对于一般人而言，中国伦理十分肯定“受恩者”回报的义
务，而强调“受施慎勿忘”，“人有德于我，虽小不可忘也”。这种符合“报之规范”的道德
律是一般人实际行动的准绳，在这样的道德律之下，“施者’能够放心的期待：“受者”欠了
自己“人情”，将来自己如果开口向他要求帮忙，对方必然难以拒绝。基于此种回报的预期，
资源支配者才愿意对别人“做人情”。
资源支配者“做人情”给别人时，他必须立即付出某些代价。他虽然能够预期：对方接
受其恩惠後，将来可能有所回报，可是他们究竟什麽时候回报，却是遥不可期之事。因此，
在中国社会中，和资源支配者有关系的人如果向资源支配者求“情”，要求他将其所掌握的
资源作有利于自身的分配，资源支配者往往会陷入“人情困境”之中。这种“人情困境”主
要是由下列三个因素所构成的：
资源支配者接受了对方的请托，他必然要付出某些资源。如果他是资源的拥有者，帮助
对方，自己便要承受某些损失。对方的要求愈多，自己的损失愈大。在许多情况下，他往往
不是资源的所有者，而只握有资源的支配权。假使他违背公平法则，将资源作有利于对方的
分配，他还可能遭受到其他利益相关者的社会非议，甚或法律惩处。这些都是他接受对方请
托时必须考虑的代价。
在一个讲究“受人点滴之恩，定当涌泉以报”的文化里，资源支配者施恩于他人时，虽
然能够预期：受者一有机会终将回报。可是，由于“人情很难用客观的标准来加以衡量，不
仅对方回报的时日遥遥无期，对方回报的方式也难以预计。因此，资源支配者只能依照对方
权力的大小来估计他可能作出的回报。对方的地位愈高，权力愈大，掌握的资源愈多，平常
又以出手大方着称，他可能回报的层面愈广，回报的方式也愈丰厚。反过来说，对方的地位
愈低，权力愈小，掌握的资源愈小，平常又是小气成性，他可能作出的回报也愈为有限。
在像中国这种关系取向的社会里，个人所拥有的社会关系也是一种十分重要的权力。资
源支配者在考虑是否要“做人情”给对方时，除了考虑自己付出的代价和对方可能的回报之
外，往往还会考虑：对方的关系网内到底有那些人物？这些人物对自己有多大的影响力？如
果对方“结交尽权贵，往来无白丁”，而且这些权贵对自己又有直接的影响力，资源支配者
在考虑他们的可能回应後，便可能“不看僧面看佛面”，屈从对方的请求。反过来说，如果
对方家世寒微，又没有“良好的关系”，资源支配者便比较可能推拒他的求情。
总而言之，资源支配者在面临“人情困境”时，往往会考虑自身必须付出的代价，以及
各种预期的得失，权衡轻重，以决定是否要“做人情”给对方。倘使他必须付出的代价是一
定的，而向他求情者的权力很大，关系很好，资源支配者不管是“施恩”对方，或是拒绝对
方，预期获得回报的绝对值均远大于他所付出的代价，则他很可能接受对方的请托。反之，
假设对方权力很小，又没有什麽社会关系，不论接受或拒绝对方的要求，预期回报的绝对值
均不大，则他便可能拒绝对方的请托。在中国社会中，无权无势又无社会关系的人，在失意
潦倒之馀，常会感叹“世态炎凉”、“人情薄如纸”，其道理即在于此。
除了拒绝或接受对方的请托之外，资源支配者可能做的另一种反应，是采用“拖”的策
略、不给予具体答覆。由于人情是很难估计的社会资源，而且资源支配者又很难预期请托者
将来会给自己什麽样的回报，在许多情况下，他往往既不愿意答应对方的请托，又不好意思
予以回绝，这时候，他便可能采取「拖延］的策略，不给予对方肯定或否定的具体答覆。
不给予对方正面答覆，是中国文化中表现拒绝的一种方式。这时候，请托者最好另谋解
决之道，倘若请托者不知趣地直接向资源支配者洽询，後者很可能表示歉意并且提出许多理
由来说明自已实在是爱莫能助。
有时候，请托者可能因为资源支配者的拖延不决而恼火，整个情势也可能因而搞僵。但
在大多数情况下，请托者都会考虑维护人际关系和谐的文化价值，仍旧在资源支配者的面前
表现得泰然自若，原先的请求也在没有任何具体结论的情形下不了了之。
中国人所谓「社会取向」的国民性格，通常都被定义为一种由社会服从性，不得罪人的
策略及顺从社会期望与权威等特性所组成的复杂行为组型（Hsu，1953；Yang， 198l）。这
种组型其实也可以看做是个人在面对由许多明显的或隐含的社会要求所构成的困境时，表现
出来的行为反应。
许多纸笔测验式的文化比较心理学研究显示：和美国对照组比较之下，中国受试者显得
自主性较低（Fenz and Arkoff，1962；Hwang，1967；Singh，Huang and Thompson，1962），
攻击性较低（Fenz and Arkoff， 1962），社会外向性较低Sue and Kirk 1972），顺从性
较高（Fenz and Arkoff，1962），妥协性较高（Huang，1974； Sue and Kirk， 1972；
Tarwarter，1966），较尊重权威（Huang，1974； Meade and Whittaker，1967； Singh，
Huang，and Thompson，1962），同时较容易受到有权力之他人的影响（Lao，1977）。以上
结果一再反映出中国人社会取向的特性，与美国人的个人取向正好相反。
这两个族群最明显的差异，是他们面对来自群体或权威的社会压力时，所采取的反应方
式。例如，在明显要求个人顺从群体压力的实验情境中，中国受试者的反应不是服从就是采
相反意见，而美国受试者则比较能够作出独立的反应（Chu, 1979; Meade and Barnard，
1973）。不仅如此，中国受试者对于模仿对象的地位或能力也显得比较敏感（Chu, 1979）。
还有一个实验显示：当中国受试者在权威式、民主式或放任式三种领导方式下完成一项团体
工作时，他们在权威的领导方式下所作的判断，会表现出较高度的团结行为（Meade, 1970）。
Hiniker（1969）曾经做过一个非常戏剧化的研究。他设计出一套服从权势者的实验，
他以一九六○年代未期由中国大陆逃出的50 名难民为受试者，做了一项强迫顺从的实验，
然後测量受试者为降低认知失调所作的所有反应。他发现：虽然强迫顺从的外在情况可以成
功的造成认知失调，但他的受试者并未曾试图要减低他们的失调。
这些实征研究的证据显示：社会取向的中国人，往往不是根据客观的标准，而是依他对
外在情境中权力结构的知觉而表现出顺从或反抗社会要求的行为。
请托者在资源支配者心目中权力和地位的大小，会影响後者是否愿意将其掌握的资源作
有利于请托者的分配，因此，个人和其关系网内的其他人交往时，往往要特别重视“面子”
和“面子工夫”。从社会心理学的角度来看，所谓“面子”是指：个人在社会上有所成就而
获得的社会地位（socia1 position）或声望（prestige）（Hu，1944）；所谓面子工夫，其实
就是一种“印象整饰”（impression management）的行为，是个人为了让别人对自己产生某
些特定印象，而故意做给别人看的行为（schlenker，1980；Schneider，1969，1981；Tedeschi
and Riess，1988）。
Goffman 曾经提出一种戏剧理论（dramaturgical theory），将人们日常生活中的社会行为
分为前台（front stage)和後台（back stage）行为二种（Goffman，1959）。用本文的理论架构
来看，“面子工夫”是做给混合性关系网内其他人看的“前台行为”；真诚行为则是只能显露
给情感性关系网内“自己人”看的“後台行为”。个人对混合性关系网内其他人作“面子工
夫”，就像在舞台上演戏一样，他会刻意地安排他和别人交往时的情况背景（setting），修饰
他在别人面前的服装仪表（appearance）和举止动作（manner），务期在别人心目中塑造出某
种特定的形象。
至于个人企图在别人心目中将自己塑造成何种形象，则取决于他个人的价值观念，以及
他对于关系网内其他人之价值观念的判断（A1exander and Knight，1971； Alexander and
Rudd，1981）。我们说过：个人的“面子”是其社会地位或声望的函数。个人在其关系网内
的社会地位或声望可能是由其归属的地位而获得的（ascribed status），譬如性别、家世、
祖籍等等；也可能是由于个人的努力而获致的（achieved status），後者又可以进一步区分
为：基于个人素质（persona1 qualities）所获得的地位，例如：学识、美貌、能力等等，以
及得自非个人因素（nonpersonal factors）的地位，诸如：财富、权威、或社会关系（socia1
connections）等等（Ho, 1976）。
此处特别值得一提的是：在中国社会中，个人的社会关系是决定个人社会地位的重要因
素之一（Jacob，1979）。讲究“人情法则”的社会，必然是个关系取向的社会。人们不仅依
个人本身的属性和他能将支配的资源来判断其权力的大小，而且还会进一步考虑他所属的关
系网络。个人的社会关系网愈大，其中有权有势的人愈多，他在别人心目中的权力形象也愈
巨大。
因此，在中国社会中，我们不仅可以看到许多人用情境背景、服装仪容、和举止动作来
炫耀他的财富、学问、身份、美貌等等权力象征；我们还可以看到许多人用类似的“前台行
为”来显示他的人际关系。譬如在客厅里悬挂名人字画，身上佩带要人送的装饰品，或声称
他和某要人的关系如何如何等等，均是其中之例。诸如此类的行为，都是所谓的“面子工夫”。
由于“面子”不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及他被别人接受的可能
性，以及他可能享受到的特殊权力，因此，在中国社会中，“顾面子”便成为一件和个人自
尊（self-esteem）密切关连的重要事情。
最近有一个以内省法对中国受试者所作的调查显示：当中国人主观的觉得“失去面子”
时，他的自尊心会受损，造成情绪的不平衡。因此，个人平时不仅要消极地“维护面子”，
而且要积极地运用种种的面子工夫来“争面子”（朱瑞玲，1983）。
由于了解“面子”对他人的重要性，如果个人不能在实质上为社会关系中的他人“添加
面子”最少也要在表面上对他人“敷衍面子”（Chiao，1981）。中国人经常用以保留他人面
子的策略包括：避免在公共场合批评他人，尤其是长辈；必须评论他人的表现时，尽量使用
委婉或模棱两可的言词；对善于保全他人面子的人给予较多的社会酬赏。中国人管理现代社
会组织也经常使用这些方法（Si1in，1976）。这些行为不仅在老一辈的中国人身上看得到，
有一个精心设计的实验显示，中国大学生也同样会作出这些行为（Bond and Lee，1981）。
当请托者向其有关的资源支配者求“人情”时，资源支配者如果不“给面子”，而予以
拒绝，他会觉得自尊受损，很“没面子”。在“有恩报恩，有仇报仇”的社会规范之下，将
来一有机会，他也可能让对方“面子上不好看”，最後是“大家没面子”。为了避免难堪，资
源支配者最好是考虑“人情留一线，日後好相见”，做“人情”给他。如果资源支配者接受
了对方的请托，就等于是肯定了他的社会地位，增加了他的自尊，他会觉得“面子上有光彩”，
而且欠了对方人情，一定要伺机回报，这样才“大家有面子”（Hu，1944）。
第三种情况是：资源支配者既不愿意答应对方的请托，又不愿意损及对方的“面子”，
这时候，他往往不给予对方肯定的答覆，而采用“拖”的方法，最後是不了了之。这种拖延
策略，有时会造成更严重的问题，有时却是在不损及对方颜面的前提下，间接拒绝对方的一
种好方法。
总而言之，我们可以说：在中国社会中，“做面子”是个人炫耀其权力的一种手段；以
“面子功夫”影响资源分配者，使其依照自己的意思改变资源分配的方式，则是中国人常玩
的一种权力游戏。
由图一及前述各节可知：中国人往往以不同的交易法则和关系不同的人交往。请托者如
果期望资源支配者依照“人情法则”，将其掌握的资源作有利于自己的分配，他必须运用各
种方法将对方套系在和自己有关的角色关系中，以混合性的关系和对方保持往来。所谓“攀
关系”、“拉交情”、“认亲家”，基本上都是透过角色套系的作用，和原本没有关系的人建立
关系。中国人本来就有很强的宿命观念。他们经常用“缘”的概念来解释人际关系的建立及
其性质（杨国枢，1982）。萍水相逢式的短暂性人际关系，经过“攀关系”、“拉交情”之後，
双方便能把彼此的偶遇视为一种命定或前定的“机缘”，并设法把对方套系在自己的角色关
系网内。假使请托者知道某人掌握有其所需资源的支配权，即使他们连偶遇的“机缘”都没
有，他还可以运用种种“钻营”的办法，透过关系人士的引介，和资源支配者“串联”关系
（乔健，1982；Walder，1983）。一旦“串”上关系之後，资源支配者“不看僧面看佛面”，
双方便有了以“人情法则”交往的先决条件。
攀上关系只是双方建立混合性关系的第一步。如果请托者知道某人掌握有某种资源的支
配权，具有交往的价值，他可以进一步地用拜访、送礼、宴客等方式，来加强彼此之间的情
感关系，其中又以宴请和送礼最为重要（Yang，1982a）。依照“人情法则”，“吃人家的口软，
拿人家的手短”，资源支配者接受了别人的宴客或礼物，欠了对方人情，便有回报的义务。
宴会愈丰盛，礼物愈贵重，欠负的人情也愈多。当对方开口要求帮忙时，资源支配者便难以
回绝。如此一来，请托者对资源支配者便有较大的影响力，比较能够影响他支配资源的方式。
从前述各节中可以看出：“人情”这种可以用来馈赠他人的社会资源，不仅可能包含有
金钱、财货、或服务等具体成份，同时还可能包含有抽象的情感成份，所以“人情”很难估
计其客观价值。“受人点滴之恩，定当涌泉以报”，一个人一旦欠了别人人情，对方万一遇到
困难，只要他开口求助，个人便有义务要在能力的范围内尽力设法回报。由于“人情”的价
值难以计算，即使他回报了对方，他的“人情债”还是没有了结。所以许多人会感到“钱债
好还，人情债难偿”，而尽力设法规避人情的纠缠。不仅如此，有些有钱有势的资源支配者，
认识的人很多，自身的关系网络十分复杂，更是畏惧人情的瓜葛会损及自身的利益。
从图一的理论模式中，我们可以导衍出几种规避人情的方法，这几种方法可以说是中国
人规避人情而发展出来的一种“文化设计”：
在图一代表资源支配者之心理历程的方块中，长方形内的情感性关系和混合注关系之间
以实线隔开，其意思是；分开这两类人之间的心理界线，其可渗透性及可替换性均极低，个
人都会以截然不同的方式对待这两类人。混合性关系和工具性关系之间以虚线隔开，其意思
是：此一虚线可以因人之不同，而作上下之移动。更具体地说，个人重视人情的程度是有个
别差异的：混合性关系区域较宽的人比较重视人情，凡是和自己沾上一点情感关系的入，他
都会以“人情法则”相对待。混合性关系区域较窄的人比较不重视人情，无论对方和自己的
感情多深厚，他都倾向于一视同仁，以“公平法则”对待之。个人对于人情的重视程度，可
以视为其人格特质的一部份，是他在长久的社会化历程中，逐渐内化而形成的。
在世界各地的华人社会中，各国社会的副文化对“人情法则”和“公平法则”的强调程
度各不相同，他们教育出来的子女对待他人的社会态度也不一样。在一个强调“人情法则”
的副文化中成长的个人，比较重视人情关系，决定各项事务时，较倾向于对人不对事；反之，
在强调“公平法则”之副文化成长的个人，较不理会人情包袱，为人处世，比较讲究对事不
对人。
许多研究中国人传统及现代态度之形成与转变的论文显示：上述假设是颇为合理的。许
多学者认为：中国传统态度之重要成份与社会取向的国民性有密切的关系，现代化的态度则
倾向于“个人取向”（黄光国与杨国枢，1972，Yang，1981）。有一系列的实验性研究显示：
诸如在都市地区生活（Yang，1976；杨国枢与文崇一， 1976 Yang，1981）正式教育（Podmor
and Chaney，1974），接触现代大众传播媒体（Dawson and Ng，1972）等不同经验都可能与
中国人的现代化态度有关。不仅如此，後者又与自主需求（瞿海源，1971;瞿海源与杨国枢，
1972）、自我导向的成就动机（杨国枢与梁望惠，1973）、及对挫折的责他性反应（extrapunitive
reaction）（杨国枢，1974）有正相关。
同时，它与社会兴趣（瞿海源，1971：杨国枢与瞿海源，1974）、社会赞誉动机（黄光
国与杨国枢，1972），顺从及谦卑需求（瞿海源与杨国枢，1972）、权威主义（Yang，1976；
杨国枢与瞿海源，1974）、集体主义价值取向（杨国枢与张分磊，1977），及对挫折的自责反
应（杨国枢，1974）等有负相关。
有些探讨现代化态度如何影响中国人对社会情境之反应的实验，也有极富启发注的发
现。其中一个研究要求每一位女性受试者在男性实验者面前辨认字汇，这些字汇是以逐渐延
长呈现时间的方式，在瞬间显示器中显示出来。结果发现：“现代化态度得分较高的受试者，
能够以较短的时间正确的辨认出与性有关的字汇。换言之，她们在面对令人困窘的社会情境
时，压抑其反应的倾向较低（黄光国与杨国枢，1972），
第二个实验要求每一受试者反覆做一项单调而冗长的工作，他们必须将围棋子一个个捡
起，放入盒子里，倒出来再捡起，达二十分钟之久。结束後，受测者必须根据几个向度来评
估此一实验，结果显示：现代化程度较高的学生较倾向于评定：本研究使用的方法不能测量
运动技能；根据此实验作成的研究报告不具科学上的重要性；同时他们再度接受类似实验的
意愿也比较低（黄光国与杨国枢，1972）。
另一项研究发现：“现代化态度”得分较高的中国大学生在决定与自己有切身关系的事
情如参与课外活动，选课，选择结婚伴侣，或在公开表示意见时，事先征求他人意见的倾向
较低。
这些研究显示：个人将现代化的个人主义内化成为人格特质的一部份後，他在待人接物
时，比较不理会有关“人情”、“面子”的问题，内心也比较不会感受到“人情困境”的冲突。
这可以说是个人规避人情的根本解决办法。
另一个规避人情的方法是在包含有各种不同人际关系的团体中，依照公平法则，建立一
套清晰的社会互动规则，譬如在中国企业组织中采用现代管理制度，便是其中一例。
首先我们必须强调，即使是在今日（1985）的香港，台湾及东南亚，家族企业仍然是最
典型的企业组织，老板拥有最高的决策权（黄光国， 1983； Redding，1983；Silin， 1976）。
身为最重要的决策者，老板通常不信任家族之外的其他成员，因而倾向于指派自己的家人或
亲戚担任公司重要职位。
由于这些企业通常多没有组织章程及职务说明书，因此，员工的权利，职权及责任也没
有划分清楚而显得模棱两可，员工的考绩大都是由主管主观地评定，而不是根据客观的标准。
因此每一个人都必须遵从老板的指示，不能表示太多意见。
和家族企业对比之下，目前也有许多中国的企业组织采行西方的管理制度，包括以清晰
的规章界定主管及员工的功能及其实施办法、权力与责任的划分、发展长期的正式计划、以
职务说明书界定每一员工在特定工作领域内的责任、评定绩效的客观标准、以及依考绩而定
的奖惩办法等等。
两者相较之下，家族企业的老板在理论上会有较大的空间可以人情法则与员工交往。笔
者所作的一项实征性研究支持了此一推测。笔者有系统地测量制度明确性、制度合理性、奖
偿公平性、人际和谐、人际沟通、团体认同感、开放气氛、领导授权、责任感、工作主动性
等，并以之作为指标，比较台湾地区三类企业的组织特征：外商投资之私人企业，家族企业，
及有正式管理规则之本地私人企业。
结果显示：外资企业及有规章制度的本地私人企业的组织型态并没有显著的不同，两者
的运作均较家族型企业更为客观、健全。换句话说，采用明确的管理规章使主管们能够将依
“公平法则”与属下交往，其组织气氛则较“人情”导向的家族性企业显得更为开放及公平。
对于某些重视人情的人而言，规避人情困扰的方注之一，是暂时离开个人原来的混合性
关系网络，到一个陌生的社区，和别人建立工具性的关系、再以“公平法则”与之交往。譬
如，商人离开自己居住的地方，到邻近城镇去做生意，便可以避开人情的困扰。
到生疏的社区做生意的商人可以无所顾虑的和顾客讨价还价，以获取较高的利润。再如，
将官员调离本籍到遥远的外地去服务，也是使行政官吏避免人情困扰以便贯彻政府政策的一
种常用策略。当然酷吏可能因此而对百姓横征暴敛；贪官也可能藉此机会而中饱私囊。
规避人情的第四种方法，是采用心理学上所谓“区隔”（compartmentalization）的策略，
将人情法则的使用，限制于某些特定的范畴之内。心理区隔策略的使用范畴可分为两种：一
种是对于“事”的区隔，一种是对于“人”的区隔。就对“事”的区隔而言，其策略是严格
限制自己：对于某些生活领域（domain of 1ife）中的事物，必须以“公平法则”和别人交
往，对于这些生活领域之外的事物，则可以“人情法则”和他人来往。有些人使用这种方法
规避人情时，其原则是：坚持以“公平法则”来处理自己祗拥有支配权的资源；对于自己拥
有所有权的资源，则可以用“人情法则”来加以处理。譬加：公务员在处理公务时，诉诸法
律权威，强调“公私分明”的原则；在私人事物上，则重视人与人之间的人情关系，以保持
人际关系的和谐。这种方式，即是解决“人情困境”的一种常用方法。
以上的讨论显示：我们必须同时注意文化普遍的及特殊的社会互动型态。正如许多学者
所言，社会所期望的行为，从极端强调普遍性的公平法则，到强调重要之他人的特殊需求，
其间构成了一种普遍性的续谱。在这个连续性的向度上，西方工业社会倾向于强调：在大多
数交易情境下，个人都应当根据自我的利益做出理性的决定。这种文化特色可以解释：为什
麽西方的社会科学界针对“公平法则”做了许多精致的研究（例如，Greenberg and Cohen，
1982； Messick and Cook，1983； Walster， Walster，and Berscheid，1978）。
笔者对中国社会的研究，以及其他对类似社会（如日本）的研究都显示：现代西方社会
科学研究所发现的型态并不能适用于所有的情境。在这些例外的情况下，社会互动的法则有
几个层面的不同。首先，这些社会较重视“报”的规范。乍看之下，这一点似乎是说：这些
社会比西方更强调公平法则。其间最重要的差异，在于他们的回报规范往往比西方文化更强
调情境的适用性。换言之，他们的相互回报并不是自主性行动者之间的一种普遍性交易，而
是个人在特定社会情境中的一种义务。在中国文化中，它包含了一个以均等法则为基础的丰
富概念，这就是所谓的“人情”。在“人情”的运作之下，个人在其差序性关系网中所处的
地位，他对这些关系将维持多久的期待，以及将来继续交易时可能会造成的义务之性质等，
均将影响其回报的义务。最後，实践这些义务时，通常必须先作种种“面子工夫”（例如：
增加面子、失面子。和挽回面子），并考虑接受或拒绝请托可能造成增强或减损社会关系的
後果。在谈判过程中，这种运作的自觉性成份似乎要比西方强得多。
这些差异的来源是什麽？它们为什麽会长久地存在于变化如此广大的中国社会之中？
“文化”使然应该是答案的一部份。由于在此我们无法深入讨论的某些历史因素，以及政治
和文化精英的操弄，中国人发展出一套精致的词汇来描述人际关系及其成败之道。本论文即
试图解释这些词汇丰富的意义及其奥妙之处。
答案的另一部份是“结构”使然。从历史的角度来看，即使是在现代，仍然有许多中国
人生活在差序结构严谨的封闭社会里，其主要的经济及社会资源是由少数权威者控制并任意
分配。在这些情境下，无可避免的，个人会对自己的社会地位、以及因长期交往造成义务关
系而能获得或失去的资源，感到特别敏感。
目前中国社会的结构显然存有几种不同型态，但某些重要的社会资源仍然是由结构严谨
的社会阶层所控制。在台湾的中华民国社会中，由上而下的决策及资源分配方式，造成了某
些特殊“关系”。这种现象的例子之一，是在地方选举中候选人动员“关系”以争取选票的
方式（Jacobs，1979）。
在共产党控制下的中国大陆，由上而下的资源分配方式更为明显。结果正如Butterfield
（1982）及Walder （1983）所指出的，许多人经常使用“走後门”、“拉关系”和“搞关系”
等策略，自控制稀有资源的组织领导手中乞求一些恩惠。因此不管在什么地方，中国人常常
用相同的词汇及行为来应付结构类似的情境。
这些反应方式像它们己从西方社会中消褪那样地在中国社会情境中减弱吗？也许。许多
力量正促使它往这个方向变，首先，由于深受西方影响的教育及大众传播逐渐普及，许多人
开始采用比较西方的“个人主义精神”作为日常生活中行为的准则及主要的动机来源。第二，
由于市场的扩大，提供了许多不是由上而下控制的资源，人们可以有更多机会与陌生人建立
工具性或公平性的关系。第三，采用普遍性的管理规则有助于大机构增加其效率，尤其是在
必须获得利润的私人企业中，人们往往倾向于在工具性或公平性的基础上与他人建立关系，
而不是以“人情”与“面子”作为互动的基础。
当然，这种型态的改变并不是千篇一律的，中国各地仍存有相当大的差异。有些地区甚
至会抗拒变迁，即使许多情况已经有所改变，这套词汇及思想型态仍旧会继续存在。因此，
我们最好不要光只考虑简单而具有“普遍性的人际交往法则”而应当考虑人际义务的文化及
社会背景，和它们在日常生活中的作用。
参考文献（略）
选自黄光国编，《中国人的权力游戏》，巨流，1988。
2003-4-20 作者： 黄卫伟 中国企业家杂志
如何留住优秀员工，是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽？这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢？近几十年来许多心理学家和社会学家们对此进行了大量研究，从埃尔顿·梅奥领导的霍桑研究到亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次模型，从道格拉斯·麦格雷格的X理论和Y理论假设到维克多·弗鲁姆的期望理论，假设、模型、实验、理论，异彩纷呈，汗牛充栋。
而企业的人力资源管理实践呢？依据上述研究的各种假设和理论，设计出各种各样的激励和报酬方法。从长期实行的职务工资、技能工资、收益分享、股权激励，到近年来逐渐流行的职位宽带化、工资宽带化、平衡计分卡、股票期权，等等，种类繁多，令人眼花缭乱。
纵观上述所有的研究，几乎都是沿着一个方向，即解释人的需要和期望是什么，这几乎成了一种范式。纵观所有企业的人力资源管理，也几乎都是沿着一个方向，即设法满足员工的需要和期望，这几乎也成了一种定式。管理范式具有类似于科学范式的作用，它使得研究者和实践者都集中到范式所限定的问题上，使得知识和经验实现了高度的积累和稳步的精确化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》一书中所指出的：“一个范式甚至可以使科学界离开那些对社会很重要、可以化为难题形式的问题，因为它们不能用范式所提供的概念工具和实验来表述。”克服这种缺陷的方法之一就是对看似反常的、矛盾的现象运用逆向思维进行思考。
比如，让我们思考这样的问题：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下?同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作得很安心？那么员工为什么愿意留在企业中？更进一步的问题是，难道只是因为员工对工作和生活抱有期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？
这就是维克多·E·弗兰克（Victor E. Frankl）在其著名的《人寻求意义》（Man’s Search for Meaning）一书中提出的发人深省的命题。
维克多·E·弗兰克是奥地利籍犹太人，第二次世界大战中他全家都被纳粹投入集中营。在集中营极端恶劣的环境下，许多人被摧残致死，还有许多人因为忍受不了这种非人的待遇和无尽的痛苦而选择了自杀。弗兰克的父亲、母亲、哥哥都死在集中营中，惟独弗兰克坚持活下来了。而且，不仅他本人活下来了，他还帮助其他一些人活下来了。弗兰克的专业是精神病学，他在集中营中成为囚徒们的心理医生，他经常悄悄地与同室的难友们彻夜长谈，千方百计唤起他们生活的勇气。
弗兰克最初的努力是帮助难友们树立未来的目标和期望，这在开始时取得了一定的效果。但后来他发现，在圣诞节到新年的一周里，囚徒的死亡率明显高于平常，甚至高于像食品供应中断、恶劣的气候和瘟疫的流行等这类最艰难的时期。原因很简单，因为他们的期望破灭了。他们曾天真地希望会在圣诞节和新年得到解救和与家人团聚，当他们的希望破灭时，他们被绝望所笼罩，这严重损害了他们身体的抵抗力，许多人就是这样离开人世的。那么怎么挽救那些不再对生活有任何期望的人？弗兰克经过彻底的思考，领悟到必须从根本上改变人们对生活的态度。就是说，要使那些绝望的人们认识到，我们对生活的期望是什么并不重要，重要的是生活对我们的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life, but rather what life expect from us.）要使那些打算自杀的人认识到，生活还在期望着他什么，未来还在期望着他什么。这种期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等着他回家，未写完的书稿在等着他完成，等等。但这些事情尽管平常，却是每一个人惟一的、独有的和珍藏在心中的东西，是使之有别于他人的东西，是赋予他存在的意义的东西。当一个人意识到生活对他的期望时，他不会放弃他的生命，不会放弃他所爱的人们，不会放弃他的工作。
当我第一次读到弗兰克的命题时，有一种醍醐灌顶的感觉。太透彻了，一个人如果不是挣扎在纳粹集中营的死亡线上，怎么会有这种大彻大悟！是呀，人寻求意义而不仅是追求需要的满足，这个意义就是认识到生活对我们的期望并为之奋斗。这道理看上去那么简单，但又是如此具有震撼力。当我们以弗兰克的命题审视企业的人力资源管理时，我们发现需要重新思考其中的一些基本问题。
我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么使工作更有意义呢？要使工作更具有挑战性，敢于挑战技术的前沿、质量的完美，成本的极限；要使工作更富于内涵，胜任工作需要更广博的知识、更精准的技能、更密切的合作；要使工作更贴近顾客，从中体验更真实的需求、更直接的批评、更满意的喜悦。一句话，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竟的事业。
我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和职位扩大化也的确重要，但职位设计的宗旨是什么？应当是突显职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特的、惟一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，使之在组织中获得尊敬，使他的工作和生活具有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。
我们需要重新思考什么才是对员工经常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股权，这些是满足员工生存和需要的基本方式。但人为生存而工作，这只是满足人的生物性的基本需要；人为工作而生存，这才是满足人作为人的需要。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资？他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作，改善人员配备，让人适合于工作同时也尽量使工作适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。
我们需要重新思考企业文化建设的任务是什么？笔者不赞成企业文化建设的任务是实现企业目标和战略的提法。企业是功利性的，企业文化不能也是功利性的。相反，企业越是追求功利，企业文化就越应当朴实，否则员工会很浮躁。因此，企业文化建设的任务，至少是主要任务之一，应当是启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望，也就是说，强化员工的责任感。
维克多·E·弗兰克在他的书末写道，当他和他的同伴终于被从集中营中解放出来，返回家乡后，他们发现没有人在等候他们，那些保留在他们记忆中的、曾经给了他们生活的意义和生存的勇气的亲人和未完成的工作，已荡然无存。但这并没有使他们灰心丧气，这些经历了极限痛苦的人们，不再有任何恐惧。这些认识到人生意义的人们，是有信仰的人，是幸福的人。
这也是我们对员工的期望和祝愿。
(作者为中国人民大学商学院教授)
注：本文来自新锐作家雕爷的最新长微博文章（原文链接在此）。雕爷，互联网知名人士，真名孟醒，漂网董事长，淘宝精油第一品牌阿芙的的董事长，派代商学院讲师，新锐作家，著有《MBA教不了的创富课》。06年创业阿芙精油品牌，09年9月品牌上线，10年线上销售额超过2000万，用1年左右的时间把一个线下不知名的化妆品精油品牌打造成长为行业龙头品牌。
前几天写了关于培养人的话题，以屌丝之王@和菜头 为代表的反驳言论是：如果你的小企业，缺乏高增长，那么培养人就是为他人做嫁衣！
好吧，我必须得说，这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。
首先我想，大家必须承认，一次创业，和组件一个家庭似的，有其生命周期，你不能把事情想得太美妙，但也别太沮丧。不太成功的小企业，通常是飞速走完其周期，而大企业，往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究，每个企业都会衰亡的……就仿佛，一对少年少女，一想起组建家庭，就充满粉红色的憧憬，浪漫且美满，其实呢，一个家庭的周期，分为“单身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”，有句话这么说，“我们的幸福，都只存在于别人的眼中”——只有“满巢期”的企业，才是别人眼中的完美。实际上，无论是家徒四壁的创业“单身期”，或举步维艰的草创“新婚期”，以及虽然高速成长但慌张混乱的“生育期”，都充满着艰涩与痛苦……而企业开始走下坡路的“离巢期”或之后的阶段，想想都令人心酸。
回到培养人的问题，我先问句狠的：就算你不培养牛逼精英，你以为普通笨蛋，你就留得住么？
我自己在初创阶段，就有过这样伤疤，明明平庸得不能再平胸的小出纳，突然告诉我，她家里个找了个大企业里的……还是继续当小出纳，但她妈说，毕竟大企业更稳定，看起来短期之内不会倒闭，(你说我当时咋想？！我就是分分钟倒闭那伙儿的呗！)然后，她还居然给我下通牒，“老板，那边要求我迅速到岗，我就明天天做交接哈，所以你明天最好能麻利点”，我当时心里那叫个千万头草泥马奔腾啊……可又能怎样。形势比人强， 一个屌丝小企业老板的辛酸，真不是一个安稳白领能理解的。
这时，各位，就带出一个问题来了：你别以为你的企业不增长，就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工，也有攀高枝的心耶！你信不信？丫没离开你，是因为没遇到好机会而已……一旦遇到稍微好一点的机会，平庸员工离开你的动力，并不比精英员工的少半分！
反过来想你就平衡了，你如果高速增长呢？你会始终留住那些不匹配的员工么 ？你业界增长十倍速了，有些员工还是一倍速的能力，你能忍受？他耽误的不仅仅是他自己的前途，还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种苯苯几个月机会，还不行，也就挥泪劝退了？这时候，你怎么不骂自己没良心呢？
所以，最终员工能否留得住的核心原则就一条：匹配。
企业业绩的增长，和员工武功的增长，只要是匹配的，就能获得“动态稳定”。反之，无论是企业快，还是员工快，都会造成员工的流失，不以你的意志为转移。
好了，接下来回到你培养人才被谁挖走的问题 通常来说，挖你人的，通常是和你相似规模的企业，高一两个等级是有的，但数百亿规模的百度，跑个二十人小公司挖人，你信么？这就是另一种“匹配”的问题，换个角度，假如你是个200人公司的小型企业，从百度空降个高层给你，你敢要么？就算你给得起薪水，他的管理能力、或业务水平，是你能消化得掉的么？再过来，从一个10人小作坊给你挖来个副总，也给你当副总，你敢要么？200人小企业虽然小，但流程的建立，必定也初具成效，从10个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总，你不得鸡飞狗跳？
我想说的核心是：既然你挖人时会想，和你匹配，是指从100人到500人的企业挖来的才靠谱，那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——OK，我想问，你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么？
最后，我想说的第三个“匹配”是，你应该给你培养的精英，同等节奏的涨薪。你培养了他，不代表他就欠你半辈子。实际上，他的成长肯定是先出现，而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿，你已经占到便宜啦。但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊！长时间占人便宜是不对D！差不多就行啦，看着明显该名员工的武功，已经明显领先于他的薪水了，你就应该用“匹配”原则，结找补上。
比如我们的一个优秀美工，两年多以前不到四千薪水，每个月都涨薪，现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了，因为我知道，这家伙如果出去，走到哪里，现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个，我们很多员工都是这个幅度涨上来的……我作为一个臭奸商，内心何尝不希望业绩是现在这个业绩，而他们的薪水维持在两三年前的水平呢？但每次我这种邪念产生之时，都给自己一个嘴巴，“你丫清醒点，人家不欠你什么！你培养他们，也是为了企业的利益，而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好？”
额外的好处是，我真正看重的员工，我从不担心被挖——外面多给个三五千，在他们心里很不在乎，因为他们知道，只要自己持续努力，这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上，并超出。而很多很多的企业，他们早就看清了，并不真的培养人，只想高薪挖来“能人”，来了立即就干活儿，往死里用，榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了，那他的薪水也肯定就涨到头了。
刚才说的那个美工，我就曾直说，“你看，别的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你为何在雕爷我这里更愉快？因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明自么？就是一个浑身充满艺术细菌的美工，不能往死里用，天天陷入具体作图，眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班，给我看画展、听歌剧去。“功夫在诗外”，把脑袋放空，触类旁通，看别的艺术类别，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千块一张的门票，请美工去看美国ABT的《天鹅湖》——顺便说一句，ABT演绎的天鹅湖，真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是绿毛水怪一样的紧身衣呢？
所以，你真的用心培养，又辅以匹配的涨薪，何惧别人来挖？
有人又说了， 两个精英极品的涨薪当然能承受，但公司很多人都这么涨，能行么？我的答案是：如果公司里大多数员工都发疯般努力，你自然能超越竞争对手，接下来自然是相匹配的利润，三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩，怎么会涨不了那点“匹配”的薪水呢？
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